Cuando alguien en el equipo no suma

Si un miembro del equipo no está aportando valor, la solución no es simplemente reemplazarlo o confrontarlo de manera directa.

Es un problema complejo que debe abordarse considerando diferentes perspectivas: inteligencia emocional, gestión del ego, productividad personal y disfunciones en el equipo.

Aquí algunas preguntas clave y estrategias para enfrentar esta situación de manera efectiva:

Inteligencia Emocional: Comprender antes de actuar

Preguntas clave:

• ¿Hemos analizado las causas del bajo rendimiento?
• ¿Existen bloqueos emocionales o personales que estén afectando su desempeño?
• ¿Hemos ofrecido feedback constructivo y herramientas para su mejora?

Acción:

Antes de tomar decisiones drásticas, es crucial aplicar la empatía y la autoconciencia. La falta de valor aportado puede ser consecuencia de la falta de claridad en sus funciones, motivación baja o incluso problemas personales que afectan su rendimiento.

Ejemplo práctico:

Si un miembro del equipo parece desmotivado, en lugar de asumir que es incompetente o «mediocre», podríamos explorar con una conversación honesta qué lo está frenando y cómo se puede mejorar la situación.

¿Es el problema del equipo o de la persona?

Preguntas clave:

• ¿El problema real es la falta de habilidades o la resistencia al cambio?
• ¿La persona está abierta al aprendizaje y la mejora, o se muestra a la defensiva?
• ¿El equipo también tiene parte de la responsabilidad en el problema?

Acción:

El ego puede impedir que alguien reconozca sus errores o busque mejorar. Pero también puede ser un problema del equipo: si hay egos dominantes que generan un ambiente hostil, un miembro podría cerrarse y no rendir al máximo.

Ejemplo práctico:

Si un colaborador se niega a recibir feedback o cree que ya lo sabe todo, es necesario establecer límites claros y fomentar una mentalidad de crecimiento. En cambio, si el equipo lo aísla o minimiza su contribución, se debe revisar la dinámica grupal.

Productividad personal y del equipo: ¿Es un problema individual o estructural?

Preguntas clave:

• ¿Tiene este miembro del equipo una estructura clara para ser productivo?
• ¿Cuenta con los hábitos adecuados para aportar valor?
• ¿El equipo está diseñado para aprovechar sus fortalezas?

Acción: Muchas veces, el problema no es la persona, sino la falta de un sistema que impulse su productividad. Se deben evaluar factores como claridad de objetivos, alineación con su rol y si su talento se está utilizando de forma óptima.

Ejemplo práctico: Si alguien está fallando en su desempeño, en lugar de asumir que es por falta de esfuerzo, revisemos si tiene las herramientas, el entrenamiento y la claridad necesarias para rendir bien. Pequeños cambios en los hábitos y procesos pueden transformar su rendimiento.

Disfunciones en el equipo: ¿Estamos fomentando o bloqueando su crecimiento?

Preguntas clave:

• ¿Existe confianza en el equipo o el ambiente genera miedo al error?
• ¿Se fomenta la responsabilidad compartida o se busca un «culpable»?
• ¿El liderazgo del equipo está promoviendo la mejora continua?

Acción: Si hay disfunciones en el equipo (falta de confianza, miedo al conflicto, falta de compromiso), cualquier miembro que tenga un bajo rendimiento puede quedarse atascado sin una oportunidad real de mejorar. Se deben abordar los problemas grupales antes de señalar individuos.

Ejemplo práctico: Si un colaborador parece estar aislado o no contribuir, en lugar de asumir que es por falta de interés, podríamos evaluar si el equipo está promoviendo una cultura donde realmente pueda participar y mejorar.

Entonces, ¿qué hacemos cuando un miembro no suma valor?

Primero, analizamos con inteligencia emocional. ¿Hay factores internos o externos que afectan su desempeño? Segundo, revisamos el ego. ¿El problema es su actitud, la del equipo o una combinación de ambos? Tercero, evaluamos su productividad. ¿Se le han dado las herramientas y claridad necesarias? Cuarto, diagnosticamos el equipo. ¿El entorno está facilitando o bloqueando su crecimiento?

Si después de abordar estos puntos, la persona sigue sin aportar valor y no muestra disposición a mejorar, entonces se deben tomar decisiones más firmes, como cambiar de rol, reubicarla o, en última instancia, separarla del equipo.

Un equipo de alto rendimiento no es solo la suma de talentos individuales, sino la forma en que estos interactúan y evolucionan juntos. No siempre se trata de «quitar a los mediocres», sino de construir un entorno donde todos puedan crecer o, si no es posible, tomar decisiones basadas en datos y hechos, no en percepciones o juicios emocionales.