Evitemos el HIPPO ¿pero que es?
- Categorías Recursos Humanos
- Fecha 10/07/2023
HIPPO significa «the Highest Paid Person’s Opinion in the room» y se utiliza para explicar la típica política de la toma de decisiones empresariales.
Lamentablemente, no existe un concepto ampliamente reconocido o establecido de “decisiones HIPPO” en el ámbito de la toma de decisiones. Pero si puedo darte una visión y una alternativa para tratar con esta problemática.
Las “decisiones HIPPO” hacen referencia a dos hechos totalmente contradictorios:
- Que la intuición de la persona experta aporta mucho valor, este aspecto es bueno e incluso necesario para tener más conocimiento a la hora de tener una visión experta del tema.
- Que la persona mejor pagada puede imponer su criterio, sin escuchar o atender a razones de los peor pagados, esta postura además de ser poco eficiente es totalitaria rayando dictadura evitando mejorar y aportar valor desde otros puntos de vista.
En este paradigma, la toma de decisiones viene de la persona más importante jerárquicamente. La definición y el valor es hacer lo que el jefe diga, la definición de éxito es entregar lo que el jefe espera. Esto es Taylorismo disfrazado. Es habitual en proyectos avanzandos y que están bastante cerca de su finalización cuando entra el HIPPO y revienta el trabajo hecho, o empieza a hacer propuestas poco pensadas y/o casi siempre subjetivas (éstas se conocen por la frases como yo creo, pienso, me gusta, no me gusta).
Este HIPPO puede ser alguien de la organización que representa la voz del cliente. El hecho es que los equipos no necesitan a alguien que sea la voz del cliente. Ellos pueden entrevistar a los clientes pueden medir comportamientos.
Pero, ¿existe solución a esta problemática? La verdad es que “va a venir determinado por el grado de dejar hacer del HIPPO ” .
Los OKRs pueden reemplazar HIPPO con experimentos medibles que le permitan al personal aprender e iterar.
Pero como todo los extremos son malo, si delegamos todo al equipo quizá el modelo tribu no sea la solución vemos este modelo a continuación.
Modelo tribu
En este modelo la definición de valor está en hacer lo que el equipo crea que debe hacerse y el éxito está en evaluar el equipo y compañeros adyacentes.
La suposición es que las partes interesadas saben qué es valioso y su opinión es una medida de valor real, pero la información demuestra lo contario. Por ejemplo, un artículo publicado por Ron Kohavi, gerente general de análisis y experimentación de Microsoft, muestra que solo 1/3 de las ideas crean cambios positivos estadísticamente significativos en las métricas deseadas.
Al menos 2/3 de nuestras ideas no van a ser usadas en lo absoluto” . Marty Cagan, Silicon Valley Product Group
¿te suena las reuniones de vecinos de comunidad?
Posible solución OKRs
El propósito de los OKRs es pasar de ser una fábrica de características a ser equipos de propósito impulsados por el valor.
El enfoque es entregar valor real al cliente, evitar crear características/productos que nadie usa. La propuesta es crear una quinta columna en el equipo Kanban:
¿valor esperado alcanzado?
No es una transformación fácil para organizaciones grandes. Este nuevo paradigma permite a los equipos adoptar prácticas tales como el desarrollo impulsado por hipótesis, descrito por Barry O’Reilly.
Etiqueta:Inteligencia emocional, liderazgo, OKR