OKR y MBO: ¿cuál es la diferencia?

La gestión por objetivos (MBO) y los objetivos y resultados clave (OKR) son dos sistemas populares de establecimiento de objetivos para equipos de alto rendimiento. También son similares porque los OKR evolucionaron a partir de los MBO. Al igual que los MBO, los OKR son un marco para establecer objetivos estratégicos. Tanto los MBO como los OKR implican escribir una declaración interna de los resultados que una organización quiere lograr. 

El establecimiento de objetivos de MBO se centra en el que, mientras que los OKR van un paso más allá que los MBO al incluir un conjunto de medidas de progreso. 

Más allá de la estructura, otras diferencias importantes incluyen: el grado de autonomía, el proceso de revisión y la frecuencia y rapidez con que cambian los objetivos.

Este artículo explora MBO, las diferencias entre MBO y OKR, los beneficios de los OKR frente a los MBO y por qué los OKR son mejores que los MBO para establecer objetivos audaces.

¿Qué es MBO?

MBO es una práctica popular de establecimiento de objetivos donde el liderazgo superior decide y dirige los objetivos de la organización para un ciclo. Un ciclo MBO típico dura 12 meses. En el sistema de objetivos MBO, los líderes establecen objetivos para cada empleado por debajo de ellos para el ciclo. Sin embargo, los empleados tienen autonomía para alinear tareas para cumplir con sus puntos de referencia. Se espera lograr el objetivo en un ciclo de objetivos de MBO, por lo que la evaluación del desempeño de un empleado, las bonificaciones y el aumento de la compensación a menudo están vinculados al éxito del objetivo.

¿Cómo funciona el proceso MBO?

El primer paso del proceso de MBO es que los departamentos individuales establezcan objetivos que respalden las metas organizacionales de primera línea. En el proceso MBO, los gerentes deciden cuál es la contribución individual de un empleado para el ciclo.

¿Cuál es un ejemplo de MBO?

Aquí hay algunos objetivos comunes de MBO.

• Incrementar las ventas del grupo en un 10%.
• Desarrollar un plan anual de servicio al cliente.
• Recaudar $2 millones en fondos para la expansión en línea.
• Incrementar el cobro de deudas en un 15%.

A diferencia de los OKR, los MBO no siempre brindan un contexto sobre por qué el objetivo es importante y no hay calificadores adicionales sobre cómo se ve el progreso. 

Usando los MBO de ejemplo anteriores, la versión OKR podría verse así:

• Obtenga la mayor participación de mercado en nuestra región vendiendo más licencias grupales.
• El servicio al cliente es tan excelente que la mayoría de los clientes nos compran nuevamente.
• Validar la adecuación del producto al mercado, medido mediante la recaudación de 2 millones$ de los inversores.
• Mejorar nuestro flujo de caja a través de un cobro eficiente de deudas.

Con los OKR, los objetivos se combinan con un conjunto de resultados clave que definen con precisión cómo todos sabrán que se logró el objetivo.

¿Qué es un OKR?

Un OKR es un acrónimo de Objetivos y Resultados Clave. Los OKR evolucionaron a partir del método de establecimiento de objetivos MBO después de que Andy Grove adaptara el proceso MBO de Intel en la década de 1970. 

Los OKR describen más claramente cómo la empresa define el éxito. Los objetivos describen lo que se debe hacer y los resultados clave describen cómo se hará un seguimiento del progreso. 

Cada objetivo va acompañado de 3-5 resultados clave. Mientras que los objetivos tienden a ser cualitativos, los resultados clave deben ser medibles. Los OKR cambiarán varias veces al año, generalmente cada trimestre.

Este es un ejemplo de un OKR de Allbirds , una popular empresa de ropa conocida por su calzado sostenible. Su misión es “hacer mejores cosas de una mejor manera”.

Un OKR de primera línea es que sus zapatos sean neutros en carbono. Como un paso hacia ese objetivo, escribieron este OKR:

Si bien los equipos y los empleados todavía tienen mucha autonomía para decidir cómo lograr los resultados clave, todos en la empresa están trabajando hacia un conjunto común de medidas de éxito.

¿Cuáles son las diferencias entre MBO y OKR?

Hay 7 diferencias principales entre MBO y OKR.

Los MBO tienen aversión al riesgo; Los OKR son aspiracionales.

1. Por lo general, los MBO son más reacios al riesgo y más pragmáticos que los OKR. Con los OKR, existe una actitud de «atreverse a fallar» que favorece la innovación y se extiende más allá de las capacidades existentes. Dado que los MBO vinculan el cumplimiento de objetivos con la compensación, los empleados asumen menos riesgos. Por el contrario, los OKR no están vinculados a la compensación, ya que se espera algún fracaso.
2. Las metas de MBO se enfocan en el ‘qué’; Los OKR conectan el ‘qué’ Y el ‘cómo’. A diferencia de los OKR, la estrategia MBO establece objetivos sin definir hitos de progreso en el camino. Los OKR se componen de dos componentes: los objetivos y un conjunto de resultados clave para alcanzarlos. Los OKR sólidos también conectan el «qué» y el «cómo» con el «por qué».
3. Los objetivos de MBO son privados y los OKR son públicos. En el sistema MBO, los objetivos tienen más que ver con el desempeño individual. Las conversaciones sobre objetivos son privadas entre un administrador y el propietario del objetivo. Los OKR son visibles para todos en la organización . La transparencia alienta a los equipos a trabajar juntos para que los resultados clave (KR) se alineen y los conflictos se aborden rápidamente . Los MBO están más vinculados a Recursos Humanos que los OKR, ya que el desempeño de los MBO influye directamente en la compensación.
4. Ciclo de objetivos de MBO anual frente a OKR Ciclos de objetivos trimestrales Los MBO se revisan anualmente, mientras que la mayoría de los OKR tienen ciclos trimestrales . Como resultado, los MBO no se rastrean con tanta frecuencia como los OKR. Los cambios pueden ser más difíciles de realizar en un ciclo de objetivos MBO. El ritmo más rápido de un ciclo OKR trimestral ofrece más oportunidades para adaptarse en el transcurso de un año.
5. Los MBO son solo de arriba hacia abajo; Los OKR también van de abajo hacia arriba. Los MBO son dictados por los ejecutivos a los empleados, con menos comentarios de abajo hacia arriba que los OKR. Los OKR son más colaborativos. Al menos la mitad de los OKR de una organización están inspirados en objetivos principales , en lugar de dictados por los gerentes.
6. Los MBO están vinculados a la Compensación; Los OKR no lo son. Los MBO suelen estar vinculados a salarios y bonificaciones. Los OKR divorcian la compensación de los objetivos para fomentar la innovación. Los factores de revisión de desempeño anual de MBO en la compensación individual. Los OKR enfatizan los objetivos colectivos.
7. Los MBO suelen ser cuantitativos; Los OKR equilibran el éxito cuantitativo con el cualitativo. Los MBO no describen parámetros de éxito, solo el resultado final. Cuando un MBO es solo un resultado cuantitativo, puede haber consecuencias no deseadas, como el infame retiro del mercado de Ford Pinto . Los OKR reconocen que el éxito suele ser más que un número y animan a los resultados clave a combinar el éxito cuantitativo con el éxito cualitativo .

Ventajas de los OKR sobre los MBO

OKRS es mejor que MBO si:

• Su organización desea centrar sus esfuerzos generales. Un ciclo OKR comienza con la pregunta: ¿Qué es lo más importante para los próximos tres meses? Los OKR ayudan a los líderes a brindar a sus equipos una brújula y una línea de base para la evaluación.
• Una empresa quiere alinear las actividades diarias con la visión de toda la empresa de la organización. Los OKR dividen los objetivos a largo plazo en logros a corto plazo. Ayudan a empresas como Pinterest a mantener el trabajo en objetivos a largo plazo como prioridad.
• Quiere promover el pensamiento innovador. Los OKR empujan a las organizaciones y a los empleados a esforzarse más de lo que creían posible.
• El éxito tiene más de un factor. Al combinar resultados clave cuantitativos con resultados clave cualitativos, los OKR protegen contra el daño causado por el «éxito a cualquier costo».

¿Cómo traigo OKR a mi equipo?

Presente el establecimiento de objetivos OKR de forma clara y completa. Comparta historias de éxito de otras empresas que utilizan OKR. Exprese no solo los beneficios de un marco OKR para toda la empresa, sino que también incluya cómo satisfará específicamente las necesidades, demandas y desafíos únicos de su equipo.

Desarrollar un máximo de 5-7 objetivos con 3-5 resultados clave. En nuestra experiencia, menos funciona mejor. Trate de elaborar 2-3 objetivos. Luego combínelos con 3-5 resultados clave.

Aunque MBO ha existido por más tiempo, el marco OKR tiene ventajas de flexibilidad y disciplina de estiramiento. Los MBO son excelentes para administrar hacia un objetivo específico.