¿Debería el equipo de Recursos Humanos buscar una Gestión y Captación del Talento ágil?

Desde que salió el manifiesto ágil en 2001 en beneficio de los desarrolladores de software, hemos visto intentos de duplicar los principios ágiles en otros campos, con diversos grados de éxito. Ahora tenemos marketing ágil, ventas ágiles, venta minorista ágil, finanzas ágiles, gestión ágil de la cadena de suministro e incluso, inesperadamente, leyes ágiles.

Por supuesto, no se trata solo de poner una palabra antes del nombre de una disciplina. Los líderes empresariales de todas las industrias han visto cómo la metodología ágil ayudó a los desarrolladores a ser más productivos sin sacrificar los intereses del usuario, por lo que querían descubrir cómo replicar ese esfuerzo en sus respectivos campos.

El reclutamiento ágil surgió del mismo deseo de encontrar formas de hacer que el reclutamiento responda mejor a las necesidades comerciales, tenga menos riesgos y sea más eficiente.

Definición de reclutamiento ágil

La mejor manera de comprender lo que aporta ágil al reclutamiento es comenzar desde el principio, con el desarrollo de software. Cada empresa o equipo de desarrollo puede optar por implementar los principios ágiles a su manera, pero generalmente termina apareciendo un poco así:

Proceso

El equipo de desarrollo implementa procesos para facilitar el desarrollo rápido de distintos bloques, funciones o módulos, en lugar de abordar todo lo que el usuario necesita en un proyecto gigante. Esto podría significar:

  1. El proyecto se divide en tickets, que luego se priorizan. Se toma una decisión sobre qué tickets se abordarán durante el próximo “sprint”, generalmente un período de dos semanas.
  2. Una vez que se establece un “sprint”, no se cambia y los desarrolladores pueden centrarse solo en los tickets incluidos en él. Estos tickets se organizan en un tablero Kanban y progresan desde el “trabajo pendiente” hasta el “haciendo” y el “hecho”, o un proceso de embudo similar para mantener la visibilidad del progreso del proyecto.
  3. Otras partes del proceso incluyen reuniones retrospectivas, reuniones diarias y demostraciones de las entradas o funciones terminadas.
  4. El objetivo es brindar la mayor oportunidad posible de retroalimentación, aprendizaje, iteración y corrección.

👉 Se satisfacen las necesidades del usuario y el trabajo de los desarrolladores es eficiente y satisfactorio.

Equipo

La estructura del equipo también cambia con el desarrollo ágil. El equipo ahora tiene personas que priorizan en qué funciones o tickets se trabajará primero, que ayudan con el ciclo de iteración y retroalimentación, y que protegen a los ingenieros de las interrupciones por las demandas de los usuarios, o de lo que a veces se conoce como “alcance progresivo”:

👔 Propietario del Producto: Representa las necesidades del usuario, decide qué características son prioritarias.

🤗 Scrum master: diseña un proceso de trabajo para el equipo. Retrocede y mantiene el equilibrio entre los desarrolladores y el propietario del producto.

👨‍👩‍👦‍👦Desarrolladores, diseñadores, ingenieros de control de calidad: construyen y prueban el producto.

Entonces, ¿cómo se puede aplicar ágil a la contratación?

Principalmente ofreciendo flexibilidad y oportunidad de iteración, una forma lógica de priorizar y visibilidad instantánea en el progreso del equipo frente a los objetivos de contratación.

Si quisiéramos una definición simplificada de reclutamiento ágil, podríamos usar la siguiente:

Definición de reclutamiento ágil, una metodología de gestión de proyectos de reclutamiento que utiliza sprints, priorización de tickets y puntos de control de retroalimentación periódicos para brindar flexibilidad y eficiencia al equipo de reclutamiento y visibilidad para los gerentes de contratación.

Cómo se aplica el reclutamiento ágil

Al observar cómo se aplican los principios del Manifiesto Ágil al desarrollo de software, podemos ver de inmediato dónde la contratación podría beneficiarse de aplicaciones similares:

1. Gestión de proyectos flexible y pivotes

Al separar los proyectos de contratación en partes más pequeñas, es posible recibir retroalimentación del gerente de contratación con mucha más frecuencia, pero también brindar información basada en lo que aprende el equipo de contratación. Esto es especialmente valioso cuando se intenta desempeñar un papel particularmente complejo, donde los requisitos aún no se comprenden bien.

En lugar de dedicar algunas semanas a buscar clientes potenciales prometedores y luego analizarlos antes de concertar entrevistas con los gerentes de contratación, el reclutador puede comenzar focalizando y centrando más la búsqueda.

Pueden concentrarse en programar dos o tres entrevistas con los gerentes de contratación lo antes posible, con el objetivo de validar el requisito del trabajo, antes de dedicar más tiempo y recursos a encontrar los mejores candidatos posibles.

Al tener puntos de control regulares después de cada sprint, por ejemplo, el equipo de reclutamiento brinda a los gerentes de contratación la oportunidad de dar su opinión. Pueden decir cosas como “sí, vamos en el camino correcto, por favor siga buscando perfiles similares” o “no, los candidatos de esta formación no encajan tan bien como pensamos que serían”. Cambiemos de rumbo “.

2. Visibilidad para el equipo y el “cliente”

Los equipos de reclutamiento modernos que usan pipelines ya conocen algunos de los beneficios de trabajar con un tablero Kanban, evento si no lo saben: tienen visibilidad de su progreso para cada rol o tipo de rol en un momento dado.

Cada rol o categoría de rol, por ejemplo, diseñador de impresión junior o diseñadores en el área de Tri-cities, es esencialmente un tablero, y cada candidato es una tarjeta, que puede ser personaliza con la información necesaria de forma y visual, utilizando la metodología Kanban.

El gerente de reclutamiento puede tener un tablero maestro para diferentes trabajos o roles de trabajo para resumir el progreso con respecto a los objetivos de contratación.

3. Priorización

Tener un tablero Kanban, o cualquier tipo de forma de solicitar tarjetas para cada rol en el que se trabaja actualmente, es otro elemento crucial del reclutamiento ágil.

Por ejemplo, permite a los equipos priorizar roles basados en algo más lógico que el cronograma. En lugar de pasar por los roles primero en entrar, primero en salir, asignan puntajes basados en el valor estratégico para la organización, el tamaño del mercado objetivo o la complejidad de los requisitos para cada trabajo, y pueden asignar recursos en consecuencia.

El equipo de adquisición de talentos se basa en la contratación ágil, utiliza el siguiente modelo para puntuar los tickets abiertos.

Complejidad, Incertidumbre, Esfuerzo y DependenciasEsta priorización también es aplicable a otros aspectos de la función de Adquisición de Talento, como campañas de marca de empleador o proyectos de operaciones.

La metodología Agile no es perfecta y no siempre se aplica a todas las situaciones de contratación. Los reclutadores deben ser conscientes de que algunas partes del trabajo están realmente bien si se ejecutan de una manera más tradicional.

Es importante tener en cuenta que ser ágil no se trata de tomar atajos.

El reclutamiento ágil no es una excusa para dejar de construir relaciones de calidad con los candidatos; por el contrario, es una forma de enfocar la misión de manera diferente, dividiéndola en tickets accesibles y abordándolos de manera eficiente, con mucho espacio para contratiempos, iteraciones, colaboración y mejoras en el camino.

El reclutamiento ágil surgió del mismo deseo de encontrar formas de hacer que el reclutamiento responda mejor a las necesidades comerciales, sea menos riesgoso y más eficiente.