OKR, mide tus objetivos y los de tu organización

¿Cuales son los objetivos estratégicos de la organización/ departamento/ equipo/ personal este año? Esta pregunta, es un quebradero de cabeza para todos nosotros, los KPI no son adecuados ya que son métricas de rendimiento orientadas a la mejora contínua pero no inspira a realizar acciones para conseguir esos objetivos, ya que son definidas por personas que no participan activamente en la consecución de los mismos.

Es verdad que las metodologías o framework ágiles nos ayudan pero si hablamos de agilidad y de innovación en las organizaciones y sus sistemas de gestión a todos nos empiezan a sonar ya “palabrejas” como Agile Coach, Scrum, Kanban… (o al menos deberían).

El problema de la implantación de estos marcos metodológicos es que, no tienen una aplicación directa de manual, por lo que hay que hacer un esfuerzo por adaptarlos a la realidad de las organizaciones, lo que muchas veces queda en saco roto si no se gestiona correctamente en el plan de transformación de la empresa.

Sin embargo, entre estos conceptos de agilidad, y dentro del campo de la gestión de funciones y seguimiento de los avances de la empresa, encontramos un concepto que sí es sencillo, pero que a la vez puede llegar a ser clave en el crecimiento de nuestra empresa. Son los llamados OKR (Objetivos y Resultados Clave por sus siglas en inglés)

¿Qué son los OKR? 

 Como los define su creador, Andy Grove (Intel):

“Los dos términos fundamentales son Objetivos y Resultados Clave. Y se adaptan a dos propósitos. El Objetivo es la dirección. Un Resultado Clave es un hito en el camino. El Resultado Clave tiene que ser medible. Pero al final puedes revisar y responder sin ningún género de dudas. «¿He conseguido esto o no lo he hecho? ¿Sí? ¿No?». Es una pregunta simple. No requiere de juicios de valor.”

Podemos describir los OKR como un sistema de gestión por objetivos que ha ido evolucionando dentro de grandes empresas (Intel, Google…) y que gracias a sus características permite mejorar mucho el cumplimiento y seguimiento de los objetivos frente a otros sistemas tradicionales de objetivos como SMART o la administración por objetivos.

En muchas empresas el sistema OKR se ha convertido en el aliado clave de los modelos de agilidad con el fin de trasladar a toda la organización la estrategia final de la empresa, permitiendo un seguimiento y control muy rápido y ordenado, permitiendo adaptar las estrategias macro al entorno real de la empresa. Olvidémonos de revisar los objetivos cada año y sólo desde el plano directivo, la realidad de los mercados en el entorno VUCA actual nos obliga a ser mucho más rápidos y efectivos en la toma de decisiones estratégicas. 

De forma simple podríamos desarrollarlo en 4 etapas:

  1. Propósito: es el Por qué. Por qué hacemos las cosas, qué nos motiva como personas a levantarnos de la cama cada día y como empresas a seguir progresando, mejorando y compitiendo al servicio de nuestros clientes.
  2. Objetivos: son el Qué. Qué queremos conseguir a lo largo del tiempo para contribuir a que se haga realidad nuestro propósito. Estos objetivos deben ser tangibles y debemos tener la seguridad de ser capaces de analizarlos de forma objetiva y clara.
  3. Resultados Clave: son el Cómo. Cómo vamos a hacer para conseguir nuestros Objetivos. Se trata de una serie de acciones que nos ayudarán en este proceso. Acciones concretas y medibles, sobre todo medibles, porque en el proceso de mejora que propone este sistema, medir es imprescindible.
  4. Tareas: son los resultados clave llevados al día a día de los equipos. Un conjunto de tareas agrupado a lo largo del tiempo nos permitirá conseguir los Resultados Clave y, como consecuencia de ello, los Objetivos.

Parece un camino obvio pero no siempre lo seguimos como deberíamos, y sobre todo no siempre establecemos los objetivos adecuados. Hay otros elementos clave, que tienen más que ver con la cultura que con el proceso, como son la transparencia y el liderazgo de los equipos y personas. Si queremos desarrollar buenos OKR debemos conseguir que los objetivos sean:

  • Significativos e Inspiradores, para motivarnos a lograr la excelencia.
  • Concretos y Orientados a la Acción, para que sea factible alcanzarlos.
  • Públicos en toda la organización, para fomentar la transparencia.
  • Deben fijarse de manera trimestral y anual, para lograr una mejor aplicación de OKR.
  • No deben ser ni muchos ni pocos, entre tres y cinco puede ser un número adecuado.
  • No deben estar vinculados a la remuneración ni a otro tipo de incentivos económicos.

Si algo bueno tienen los OKR es que no hace falta empezar por algo demasiado complejo, una sola persona o pequeño equipo puede empezar a aplicarlo.

¿Qué te impide empezar a andar el camino?